Malgré l'intérêt que suscite l'habilitation dans les entreprises, il n'existe pas de cadre conceptuel et d'instruments spécifiques pour évaluer de façon comportementale à quel point les employés sont effectivement habilités. Dans un premier temps, une recension des écrits et des entrevues avec 20 gestionnaires ont permis d'identifier sept catégories d'indicateurs comportementaux associés à l'habilitation et de les intégrer dans un cadre théorique distinguant trois sphères d'investissement (tâche, groupe, organisation) et deux types de contribution (assurer l'efficacité ou améliorer l'efficience). Dans un second temps, des questionnaires construits sur la base de ce cadre ont été administrés à 374 employés ainsi qu'à leur superviseur. Des analyses factorielles ont permis de dégager une structure en cinq facteurs comparable pour la version autodéclarée et pour la version destinée au superviseur. Les forces et les limites de l'instrumentation développée, de même que les nouvelles recherches rendues possibles, sont abordées en discussion.

Despite a strong interest for empowerment in business organizations, specific conceptual framework and measurement instruments do not exist to assess in a behavioural way if employees are really empowered. First, based on a literature review and interviews with twenty managers, seven behavioural indicators associated with empowerment have been identified and integrated in a theoretical framework distinguishing three investment areas (task, group, organization) and two types of contributions (assuring efficacy or improving efficiency). Second, questionnaires based on this framework have been administrated to 374 employees and their immediate supervisors. Factor analyses that have been performed showed a five-factor solution comparable for the self-report version and the version completed by the supervisor. Strengths and limitations of the new measurement instrument as well as the new research possibilities are discussed.