La relation entre l’engagement affectif des employés envers leur superviseur et la recherche de feedback négatif est peu explorée dans la littérature. De plus, le rôle des caractéristiques propres au contexte de cette relation est méconnu. Dans cet article, nous examinons la relation entre engagement (affectif) envers le supérieur et recherche de feedback négatif en utilisant des données obtenues auprès d’un échantillon de 250 répondants provenant d’organisations actives dans le secteur des services. Trois variables modératrices liées au statut du supérieur sont mesurées : l’inadéquation de valeurs supérieur-organisation, la capacité de réseautage du supérieur, et le statut organisationnel perçu du supérieur. L’analyse des données par régression multiple modérée démontre que l’engagement envers le supérieur est positivement associé à la recherche de feedback négatif et que cette relation est amplifiée lorsque le supérieur est perçu comme ayant une faible inadéquation de valeurs avec l’organisation ou une capacité de réseautage faible. En revanche, le statut organisationnel perçu du supérieur n’exerce pas d’effet modérateur. Nous discutons la portée de ces résultats pour la recherche sur la sollicitation de feedback en contexte de travail.

The relationship between employees’ affective commitment to the supervisor and negative feedback seeking is barely explored in the literature. Moreover, the role of the characteristics related to the context where this relationship develops is unknown. In the present article, we examine the relationship between affective commitment to the supervisor and negative feedback seeking using data collected from 250 employees affiliated with organizations operating in the service industry. Three moderating variables were measured: supervisor-organization value incongruence, supervisors’ networking ability, and supervisors’ perceived organizational status. Data analysis through moderated multiple regression indicates that commitment to the supervisor is positively related to negative feedback seeking, and that this relationship is enhanced when the supervisor is perceived to have a low value incongruence with the organization or a weak networking ability. In contrast, supervisors’ perceived organizational status did not exert a moderating role. We discuss the implications of these findings for research on feedback seeking behavior in the workplace.