Since the Covid-19 pandemic, the rise of remote and hybrid work has reshaped employees’ relationship with the workplace as a physical, social, and symbolic space. In a context of increasing retention challenges, this study examined the link between adjustment to work modality (on-site or hybrid) and two dimensions of employees’ psychological bond with their workplace: attachment and belongingness. It also explored whether age, tenure, and contract type moderate these relationships.

A convenience sample of 211 employees working either on-site or in hybrid arrangements completed an online questionnaire. Linear regression analyses with moderation effects were conducted.

Employees in hybrid arrangements reported significantly higher adjustment to their work modality than those working exclusively on-site. Adjustment was positively associated with workplace attachment (β = .20, p < .01) and belongingness (β = .36, p < .001). The models explained 13% of the variance in attachment and 16% in belongingness. Contract type moderated the relationship between adjustment to work modality and workplace attachment (β = −.17, p < .05; ΔR² = .05, p = .006), with a positive association for fixed-term employees (β = .36, p < .001) but not for permanent employees (β = .02, p = .88).

The results indicate that employees’ psychological bond with their workplace depends more on their ability to adjust to the work modality than on the modality itself. Adjustment to work modality is linked to workplace attachment and belongingness; however, the moderating effect of contract type is limited to the adjustment–attachment relationship, which is stronger among fixed–term employees. Supporting employees’ adjustment to work modality may therefore be key to strengthening workplace bonds and improving employee retention.

Depuis la pandémie de Covid-19, l’essor du travail à distance et hybride a transformé la relation des employés au lieu de travail en tant qu’espace physique, social et symbolique. Dans un contexte de défis croissants en matière de rétention, cette étude a examiné le lien entre l’ajustement au mode de travail (sur site ou hybride) et deux dimensions du lien psychologique des employés avec leur lieu de travail : l’attachement et le sentiment d’appartenance. Elle a également exploré si l’âge, l’ancienneté et le type de contrat modèrent ces relations.

Un échantillon de convenance de 211 employés travaillant soit sur site soit en mode hybride a répondu à un questionnaire en ligne. Des analyses de régression linéaire avec effets de modération ont été réalisées.

Les employés en mode hybride ont rapporté un niveau d’ajustement à leur mode de travail significativement plus élevé que ceux travaillant exclusivement sur site. L’ajustement était positivement associé à l’attachement au lieu de travail (β = .20, p < .01) et au sentiment d’appartenance (β = .36, p < .001). Les modèles expliquaient 13 % de la variance de l’attachement et 16 % de celle du sentiment d’appartenance. Le type de contrat a modéré la relation entre l’ajustement au mode de travail et l’attachement au lieu de travail (β = −.17, p < .05 ; ΔR² = .05, p = .006), avec une association positive chez les employés en CDD (β = .36, p < .001), mais pas chez les employés en CDI (β = .02, p = .88).

Les résultats indiquent que le lien psychologique des employés avec leur lieu de travail dépend davantage de leur capacité à s’ajuster au mode de travail que du mode de travail lui-même. L’ajustement au mode de travail est lié à l’attachement et au sentiment d’appartenance ; toutefois, l’effet modérateur du type de contrat se limite à la relation entre l’ajustement et l’attachement au lieu de travail, qui est plus fort chez les employés en CDD. Soutenir l’ajustement des employés au mode de travail pourrait donc être un levier clé pour renforcer les liens au lieu de travail et améliorer la rétention des employés.