L'article tente, à partir de la littérature en psychologie cognitive différentielle, en psychométrie et en psychologie du travail et des organisations, de clarifier la question de la définition et de l'évaluation des compétences clés dans le domaine professionnel. Un modèle hiérarchique des compétences est privilégié, à l'intérieur duquel les compétences clés sont à la fois générales aux situations professionnelles et transférables d'une situation à une autre. Les différentes méthodes d'évaluation des compétences clés sont passées en revue, en analysant plus particulièrement la validité des assessment centers et des tests d'intelligence. Le rôle crucial de l'intelligence générale en fonction de la complexité des tâches professionnelles est montré à partir de l'analyse des profils professionnels. Les travaux en psychologie de l'intelligence sont passés en revue afin de montrer l'importance du facteur g comme principal prédicteur de la performance au travail et donc de l'acquisition de compétences clés. Finalement, la combinaison judicieuse de différents outils psychométriques valides et économiques est proposée comme solution la plus efficace et la plus équitable pour évaluer les compétences clés dans les trois situations sociales paradigmatiques qui le requièrent : l'orientation professionnelle, l'engagement du personnel et l'accès à la formation continue.

The article attempts to clarify the question of defining and evaluating key competencies in the professional domain, by reviewing existing literature in the domains of cognitive differential psychology, psychometrics and industrial and organisational psychology. A hierarchical model of competencies is favoured, in which the key competencies are general across professional situations and transferable from one situation to another. The different methods of evaluating key competencies are reviewed. Particular attention is paid to the validity of assessment centres and intelligence tests. The crucial role of general intelligence, depending on the complexity of professional tasks, is demonstrated through an analysis of professional profiles. We review writings on the psychology of intelligence in order to show the importance of the g factor as principle predictor of work performance and the acquisition of key competencies. Finally, the judicious combination of different validated and economical psychometric tools is proposed as the most effective and equitable solution for evaluating key competencies in the three paradigmatic social situations which require it: vocational orientation, recruitment of personnel and access to continuing training.