As democracies respecting human rights, France and Quebec both prohibit discrimination in hiring on the grounds of disabilities. On the other hand, businesses wish to select the most effective job applicants possible in light of the physical and psychological demands of the job. In order to avoid being eliminated from the selection process, applicants may be tempted to hide or even lie about their health status. Consequently, the law has been put to the test, seeking a delicate balance regarding the consequences of applicants’ silence or false declarations concerning their health status. The legal consequences of this situation have been viewed differently in France and Quebec. In Quebec, contractual synallagmatic obligations appear to take precedence over rules limiting the collection of discriminatory information, allowing for a selection that is nevertheless prohibited by the laws protecting human rights. By contrast, in France, the employer has no right to intrude in matters of worker health and the withholding of information or even lies on the part of applicants can only rarely be used to justify a dismissal. This interpretation poses great challenges in view of the “safety obligation of result” that is imposed on the French employer. Through a comparative analysis of French and Quebec positive law, this paper explores the limits of the employer's ability to investigate an applicant's health during the hiring process. It then turns to the question of the right to lie as a way to avoid being discriminated against on the basis of disability and the consequences of this right on the employment relationship.

En tant que démocraties qui respectent les droits de l’homme, la France et le Québec interdisent tous les deux la discrimination à l’embauche fondée sur le handicap. Pour autant, les entreprises désirent choisir des candidats à l’embauche les plus efficaces possible au regard des exigences physiques et psychologiques du travail. Pour éviter d’être écartés d’un processus de sélection, les candidats peuvent être tentés de se taire, voire de mentir, à propos de leur état de santé. Par conséquent, le droit a été mis à l’épreuve, à la recherche d’un équilibre délicat quant aux conséquences du silence ou d’une fausse déclaration du candidat sur son état de santé. Les conséquences juridiques d’une telle situation ont été différemment envisagées en France et au Québec. Au Québec, les obligations synallagmatiques contractuelles–engageant les deux parties – semblent avoir préséance sur les règles générales limitant la collecte de renseignements discriminatoires permettant une sélection prohibée par les lois protégeant les droits de l’homme. En France, en revanche, l’employeur n’a aucun droit d’intrusion concernant la santé du salarié et son silence ou ses mensonges ne peuvent que difficilement et marginalement justifier un licenciement. Cela constitue un défi au regard de l’obligation de sécurité de résultat qui incombe à l’employeur français. À travers l’analyse comparée du droit positif français et québécois, ce texte précise d’abord les limites des investigations possibles par l’employeur concernant la santé des salariés au moment du recrutement. Il étudie ensuite l’existence d’un droit au mensonge destiné à éviter la discrimination fondée sur un handicap en observant les conséquences sur la relation contractuelle.