Depuis 8 ans je suis en charge d’une importante école de commerce privée à Toulouse. Cette structure de 400 salariés soumise à une pression économique majeure et des méthodes de management très contemporain est un modèle de souffrance au travail. Je pousse à engager des enquêtes depuis des années sans jamais réussir à formaliser une demande cohérente de la part de la direction. En 2021 la direction et le CCSSCT prennent conscience que leur DURP n’est pas à jour et que cette situation les places en insécurité juridique. À ce moment je suis en conflit avec la direction depuis 1 ans et je travaille officieusement avec le responsable sécurité de la structure pour donner un sens à cette démarche. La direction oblige le responsable HSE à concevoir un outil quantitatif, il démissionne au bout de 6 mois. Dans la même année après 7 ans de conflit, la direction prend finalement la décision de se séparer de la DRH. En 2022 nouvelle équipe, nouveau DRH, nouveau responsable HSE. C’est à ce moment que je pense une nouvelle stratégie. Je propose de revoir la méthode d’investigation du DURP au profit du travail vivant sans parler de souffrance juste en parlant de travail réel, de coopérations, d’intelligence collective, de reconnaissance et d’émancipation. En recentrant l’objet d’étude sur le plaisir au travail, la qualité de la coopération est questionnée comme vecteur de santé. Je leur propose donc en interrogant le vécu collectif, d’éprouver la coopération au du moins l’existence de ces prérequis. La direction comprend qu’un questionnaire ne dira rien de tout cela et accepte qu’il faille en passer par la discussion. À ce moment le nouveau responsable HSE est paniqué et exprime ouvertement en CSE sont incompétence pour tenir ce genre d’espace. La direction avoue aussi être mal placé et mal équipé, je propose donc de co-animer ce travail avec le responsable HSE, notre IDEST et notre IPRP. La direction accepte et commence alors le travail de la méthode.