Dans une entreprise de fabrication de pompes à chaleur, le médecin du travail est sollicité pour anticiper les restrictions d’aptitude. L’entreprise constate une concentration de salariés avec restrictions dans certaines zones et craint de ne plus pouvoir en accueillir. Elle mobilise ses ressources pour maintenir les salariés en poste, au prix d’une organisation contrainte, traduisant une forte volonté de maintien en emploi. Taux d’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) : 9 %, âge moyen : 38  ans .

L’analyse révèle plusieurs déterminants : organisation en roulement, postes à formation spécifique, travail en 2 ou 3 × 8, contraintes physiques variées (80 % analysées), hausse des restrictions médicales et fonctionnement en « vie série ». Conséquences : aménagements urgents, à-coups de production, « bouchons » dans zones aménageables, isolement des salariés et fatigue managériale.

Anticiper les restrictions en conciliant santé et performance.

Création d’un comité de pilotage paritaire : direction, Service de Prévention et de Santé au Travail Interentreprises (SPSTI), cap emploi, AGEFIPH (Association pour la Gestion des Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées), consultant handicap, ergonome interne, infirmière, managers. Deux groupes de travail : Groupe 1 : Intégration des salariés avec restrictions dans le process, en croisant conception des lignes et réalité terrain (ergonomes, méthodes, bureau d’études, flux, management, production).

Groupe 2 : Animation de la politique handicap et intégration des acteurs externes pour faire évoluer les représentations autour de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

Groupe 1 : classification des restrictions, outil Excel croisant restrictions/contraintes, intégration de regards pluridisciplinaires en conception, réflexion sur postes aménagés dès la création des lignes, analyse critique des aides techniques, projet 2025 supprimant les ports de charges.

Groupe 2 : clarification des rôles, intervention cap emploi, structuration de l’écosystème handicap, formations managers, partage d’outils.

La démarche a articulé des univers habituellement cloisonnés (production, management, RH, partenaires handicap, médical) pour concilier santé individuelle et performance collective. Elle a fait évoluer le regard sur les préconisations médicales, renforcé le travail en réseau et révélé des marges de manœuvre nouvelles. Facteurs clés : maturité de l’entreprise, confiance avec le SPSTI, analyse préalable des postes, alerte managériale initiale.