Malgré le très intense renouveau que l'on a pu observer durant les dix dernières années dans le domaine de la psychologie de la personnalité et le très large intérêt des chercheurs et des praticiens en psychologie du travail et des organisations pour les méthodes d'évaluation de la personnalité, il semble que le champ de la psychologie de la personnalité fasse, à nouveau, l'objet d'intenses critiques. Les critiques classiques reviennent en effet sur le devant de la scène et notamment : 1) la critique relative à la validité externe critérielle qui serait insuffisante, et 2) le caractère falsifiable des réponses aux inventaires de personnalité. Dans ce texte, nous examinons les principaux éléments sur lesquels s'appuient ces critiques et nous leur apportons des réponses en envisageant deux perspectives : celle de la recherche et des résultats qu'elle a mis à jour et celle de la psychologie appliquée au monde du travail et des réponses qu'elle peut fournir dans ce domaine. Nous présentons ensuite les éléments permettant d'affirmer que les méthodes d'évaluation de la personnalité permettent la prédiction d'un ensemble de critères externes très largement utilisés en psychologie du travail et des organisations. Enfin, nous examinons et discutons différentes définitions de la falsification et présentons diverses méthodes permettant de faire face à ce phénomène et aux biais qui en résultent. Notre conclusion est la suivante : en psychologie du travail et des organisations, dans les processus d'évaluation des personnes, la personnalité offre une contribution unique et indispensable, et il n'existe pas de construit ou de méthode d'évaluation alternative qui fournissent — en complément des tests d'intelligence — de meilleurs résultats dans la prédiction de l'efficience au travail.

Despite the revival of personality psychology the past decade and the widespread interest of industrial, work and organizational (IWO) academics and professionals in personality measures, it seems that the personality domain is again under attack. Old “hot topics” are again on the table, including the so-called “over-stated” validity of personality measures and their fakeability. The present manuscript looks at the evidence for these claims and counters these propositions from different perspectives, including academic and professional viewpoints. In addition we also examine whether these claims also apply to alternative assessment methods and constructs that are frequently used in the IWO field. It is demonstrated that personality measures do have validity to predict a range of IWO criteria, and various conceptualizations of faking and ways to handle such bias are discussed. It is concluded that personality qualifies as a unique contributor in the IWO assessment process, and that there are no alternative typical performance constructs at the level of the individual that — incrementally over GMA — do substantially better in predicting job performance.